企业激励机制调查报告

倚栏轩整理的企业激励机制调查报告（精选4篇），提供参考，希望对您有所帮助。

企业激励机制调查报告 篇1

一、基本情况和存在的问题

民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平、掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和原国家人事部人才统计标准，在民营企业中具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。在甘肃民营企业的人力资源中，总体上科技水平较低，因此，具有一定技能的技术工人也应作为人才予以重视。在30多年的发展中，甘肃民营企业人才队伍逐步壮大，人才政策逐步明确，人才环境逐步改善，人才结构逐步优化，人才在民营经济发展中的贡献逐步明显。但也存在人才总量不足、人才层次不高、人才政策不够优惠、人才流动性大、高素质人才外流、人才使用不合理等问题。仅从政府部门和管理层方面看，主要存在以下问题：

1、引进、留住人才的软硬环境还不够理想。人才流动的市场壁垒太高，在专业人才引进方面仍然存在障碍，难以实现人才的市场化配置。有些县（市、区）规定大学本科以上人才可以落户，重学历、看资历、轻实绩，使那些有实际经验而学历未达到本科的人才和企业最需要的应用型技术人才及技工被拒之门外。在一些地方，有的民企紧缺钳工、焊工、精加工等人才，国有企业拥有这类人才，并且暂时闲置，民企上门联系，国企却不同意放人。有的民企急需的紧缺人才，本人虽能真才实干，但没有学历、职称，无法引进。对没有房产和户口的外地子女入学，各地基本上都收取借读费，昂贵的费用让一般管理和技术人才难以承受。人事管理和人才流动的法规建设滞后，没有形成良好的法制环境，致使人才和用人单位的合法权益得不到保障。尤其是户籍管理、档案管理等体制性壁垒，给民营企业人才引进带来难度。民营企业人才职称评定还没有纳入正常轨道，有的企业不知道找那个部门申报，而有的政府部门只管国有或直属企事业单位，不接受民企的申报。

2、鼓励“全民创业”的'政策有待认真落实。甘肃省委、省政府提出了鼓励党政机关、事业单位、国有企业在职人员提前停职、离职、辞职、提前退休创办企业，鼓励军转干部自主择业创业和城市退役士兵从事个体经营，鼓励高校毕业生自主创业或从事个体经营，鼓励科技人员领办兴办科技型企业等一系列政策措施，是充分发挥这些人才创业的积极性、加快民营经济发展的重要举措。但要把这些政策落实尚需做大量的宣传和组织工作。

3、教育机构专业设置不能适应民企的需要。调查显示，我省就业的农民工中具有专业技能等级的不足10%。低素质劳动者与产业结构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现，其中教育机构专业设置滞后、人才发展观念偏差是主要原因。近年来，大学一再扩招导致毕业生就业困难，而对毕业生供不应求的技术教育专业少、投入明显不足。专业设置脱离社会及民企需求，重学历教育、忽视技能型人才的培养，是造成毕业生学不能致用、毕业就“改行”或毕业就“再进修”的重要原因，也是造成技能型人才供给严重不足、供需矛盾突出的重要原因。

4、民企人才的教育培训尚未纳入正常渠道。民营企业人才的继续教育和发展提高问题基本处于无人管理的状态。绝大多数企业人才表示急切需要进修或学习提高，但与机关事业单位、高校、科研院所相比，民营企业人才参加学术交流活动、专业培训的机会少，时间无法保证，经费没有来源，这些问题直接影响了民营企业人才科技水平的提高，也导致人才稳定性差、频繁跳槽、流失现象严重，过频的人才流动不仅给企业带来损失，而且也给个人留下不良记录。

此外，在人才管理和使用上，民营企业自身也存在一些问题。有些家族式企业人才管理模式守旧，企业内裙带关系严重，对外来人才不放心、不放权、不放手，总有一种与生俱来的排斥心理，缺乏诚信，挫伤人才的积极性和创造性，出现人才频繁流动，导致企业人才不稳定。还有的民企在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，追求“拿过来就能用的人才”，忽视员工培训，不注重使用与开发并重，更不注重员工的自我发展。企业激励机制不健全，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，员工工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整，人才的付出与回报不成比例，挫伤积极性。在劳动力比较富裕的“买方市场”的情况下，有的企业老板很少和员工沟通，几乎不做任何思想工作，动不动就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的标语贴在厂区显眼的地方，既是警示也是威胁，难以形成劳资双方的和谐关系。这些都是导致企业留人难、人才频繁跳槽或大量外流的原因。

二、鼓励支持全民创业，创造优越的人才环境

人才是支撑民营企业持续发展、科学发展的关键。创造优越的人才环境是政府支持民营企业发展的重要职责。因此，政府部门要把民企人才工作纳入本地区经济社会发展的总体部署，建立和完善人才培养、选拔、评价、使用、引进、流动、保障、调整、协调和服务机制，通过多种方式宣传人才工作的重要意义，在全社会形成以人为本、尊重知识、重视人才的环境和氛围。

1、政府要加强政策引导，完善公共服务。为民营企业创造平等宽松的人才政策和用人环境，如制定并实行鼓励大中专毕业生到县（市区）自主创业、从事自由职业和到民营企业工作的优惠政策；实行无偿人事代理服务；采取灵活、宽松的户籍管理办法；在专业技术职称评定、评选各种奖励、提供深造和继续教育的机会、解决政治和生活待遇等方面要与国有企业员工一视同仁，为民营企业人才的成长创造平等竞争的机会。鼓励和支持高校毕业生允许个人委托人事代理，按灵活就业人政策以个人身份参加社会保险和医疗保险；凡高校毕业生从事个体经营的，除国家限制的行业外，工商、城管等部门给予一定的优惠。

按照国家有关政策和法律规定，健全民企人才社会保障制度，实行与人才价值和作用相匹配的社会保障政策，努力消除企业各类人才的后顾之忧。建立、完善人才市场，逐步形成以市（州）和县（市、区）政府人事部门所属人才市场为主体、社会人才市场中介服务组织为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人才市场体系，实现人才资源社会化、资源配置市场化。要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，努力引进各类急需紧缺人才和高层次人才。要在人才服务保障体系建设上实现新突破，积极为企业人才工作提供优质服务。涉企部门要及时掌握民营企业的人才基本情况、需求和建议，加强人才市场信息化建设，建立人才信息库，开通企业人才引进“直通车”，做到企业与人才供求信息及时传递，帮助企业与人才有效对接。

适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人才。与大专院校、科研院所加强协调、联系，通过产学研相结合引进人才、成果带进人才、技术入股拉进人才。进一步完善民营企业人事代理制度，健全免费的人事代理服务体系，探索建立人才争议仲裁制度。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供优质服务，解决他们的后顾之忧，使他们安心、舒心地工作。

要认真实施省委、省政府最近下发的《关于推动非公有制经济跨越发展的意见》中的“人才支撑”工程，把民企优秀人才的引进工作与项目招商、资金引进工作放在同等重要的地位，壮大和提高民企人才队伍，为民营经济更好更快地发展提供强有力的人才支撑。

2、全面落实“全民创业”的各项政策措施。政府要责成主管部门细化、具体化“全民创业”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要从资金、信贷、土地、税收、项目等方面制定优惠政策，大力支持全民自主择业、自立创业，形成优秀人才和民营企业家脱颖而出的社会氛围。要积极创造条件建立人才创业基地，为各类人才实现创业理想提供舞台；要制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。

3、完善民营企业人才培养机制。学习外地经验，建议省上和各市（州、县）设立民企人才培训基金，着力提升民企人才的综合素质。管理层要把为民企提供人才培训做为服务重点，特别要提高民营企业家的整体素质、管理实战能力，只要企业家的管理能力提高了，就能把企业带向健康发展的方向，就会对地方的经济发展做出贡献。管理层领导要深入企业与企业经营管理者进行面对面交流，听取他们的意见，了解他们的需求，精心安排课程，并将聘请全国知名经济学者和省内知名企业家前来授课，由政府提供费用帮助民营企业家“补课”、“充电”，提高他们的知识水平和业务能力。管理层还要引导民营企业加强员工培训，保证员工培训学习的时间和经费，提高企业职工队伍的整体素质。

4、政府主管部门要制定并实行民营经济人才战略规划。为减少民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立民营企业人才发展战略规划，对于建立民企人才储备、流动机制，为民企大力培训适用人才，实施一视同仁的人才政策等等，均应提前作出规划和预案。同时要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，纳入人才信息库，指导大专院校进行专业设置和调整，按规划需求进行培养和引进。

5、政府应该进一步加强对民企人才管理的指导和统筹。引导民营企业家学会和运用人力资源管理科学。人力资源管理决不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科学用人列入企业文化建设，重新建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，发挥企业文化在凝聚人才、稳定人才和激励人才方面的积极作用，提高民营企业家的文化素质和修养，尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交流，广招人才，留住人才。

民企要认真贯彻国家有关人力资源管理的法律法规和政策，与员工按规定订立劳动合同，建立公正合理的绩效考评制度，严格绩效考核，实行优胜劣汰、晋升和激励机制，尤其要认真对待高级人才；引导企业健全人才社会保障制度，为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等，使他们解除后顾之忧。引导企业重视人才培养，建立科学的人才培养机制，对员工实行终身教育。同时要突破局限，扩大视野，从省内外、甚至国外引进人才并赋予重任，优化企业人才队伍结构。政府部门应放松户籍的跨地域管制，消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度。

企业激励机制调查报告 篇2

餐饮企业是用工需求量大的劳动密集型行业，也是人才之间的竞争，激励体制是人力资源管理的重要方式，关系到餐饮企业的可持续发展，因此，经营者首先要解决的就是鼓励和激发员工创造性、积极性，充分发挥员工的主观能动性，当员工预期自己可以达到某个目标的时候，就会被激励起来是努力实现这个目标，餐饮企业激励员工，不但可以更好的吸引员工，留住人才，并根据激励对象的需求差异化，多样化地实施激励策略，接收有效的评价和反馈。

一、激励体制存在的问题

1、餐饮企业员工离职率较高，大多数员工没有企业归属感，并没有长期在一家餐饮企业久做的打算，企业与员工之间也没有感情交流，只是一味地通过物资利益对员工进行激励，并没有精神激励；

2、在大多餐饮企业管理中都存在着员工关系过于紧张的问题，在员工培训上不愿过多投入，或者只注重新人培训，忽略了老员工，导致员工工作积极性和创造性受到压抑，最严重的导致员工与管理层冲突不断，也抑制了餐饮企业的竞争性；

3、我国大多数餐饮企业的决策和管理都是独权制，不理睬员工积极、合理的建议，这严重挫伤了员工参与企业管理的积极性；

4、餐饮企业员工文化素质相对较低，对于物资激励更加关心，对于自己的存在价值是用得到的薪酬来衡量，当员工对于薪酬不满足的时候，就会采取辞职、降低责任心等方式消极应对；

二、激励的解决办法

1、为了让员工有安全感和归属感，提高员工满意度，增加基本薪酬和保险福利待遇的构成比例，缩小绩效薪酬的比例，在制定激励体制的时候，要明确、统一和规范绩效考核指标，包括顾客满意度和劳动时间，为了留住人才，降低员工流失率，餐饮企业可以采用员工持股等长期有效的激励制度；

2、餐饮企业管理者应为员工统一制定服务标准作为考核目标，经常赞誉和鼓励员工，灌输正确的'价值观，多与员工进行交谈，让员工找到自己的兴趣所在，进行轮岗的方式，让员工尝试新的岗位，找到工作乐趣，提高工作积极性和满意度；

3、重视员工培训，不仅要重视企业技能知识的培训，也要强调人际交往的能力和团队协作能力的培训，给予员工基本的尊重，让员工实现自我，产生心理满足感；

4、餐饮企业管理者应建立公平、公正和公开的选人机制，提供内外人员平等的竞争机会，让员工对其职业生涯有所规划；

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企业激励机制调查报告 篇3

企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。主要问题主要存在于以下四个方面：

1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。

2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，认在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

4、缺乏考核依据。激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

以上四个方面的问题很多企业都存在，特别是中小企业，企业人少规模小，管理方面老板一竿子插到底，等发现问题时候再去补牢，往往会给企业带来损失。除了对激励过程中存在的问题，笔者在企业咨询中还发现，有就是许多企业中存在激励的误区，主要是管理的观念落后造成的。具体表现在以下几个方面：

1、人才重视度不够。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

2、部分企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

3、激励措施的无差别化。

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。笔者认为对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

4、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。

5、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。所以在激励过程中，首先要对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。其次是透明化管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的'现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

6、重激励轻约束。在中国的企业界，有这么一个奇怪现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。形成这种现象的原因，仍然是体制问题，国有企业不珍惜人才所以只靠约束留人，民营企业实力不够怕把人才约束走了。所以，这只是企业对激励的重视还是不够，没有制度约束的激励行为，很难取得较大的成功。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的激励之道。

7、过度激励。有人认为激励的强度越大约好。这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。只有适当的激励，才会有积极的意义，只有科学的激励设计，才能够最大限度的发挥激励的作用。

企业激励机制调查报告 篇4

调查目的：

随着企业管理的不断发展，管理者们越来越清醒地认识到“人”是企业最宝贵的财富。然而，激励作为提高企业员工工作积极性的活动，又是管理活动中最复杂，最难把握的一环。酒店行业是典型的劳动密集型行业，人力资源的调配和使用具有重要意义，然而酒店行业又是一个人员流动频繁，离职率相对较高的行业，所以实施有效的激励方法，对留住人才特别是那些关键的员工，具有十分重要的现实意义。

调查范围：

西安君悦阳光酒店、西安华航风格酒店、西安美伦酒店、华清豪泰商务酒店、西安虹阳商务酒店。

调查方式：

采用问卷调查方式，参与问卷调查的有214人，其中普通员工163人，部门中级主管51人。

调查结果：

目前我国酒店员工激励状况可归纳为以下几点：

1、在人力资源管理中没有突出激励的作用。主要表现在强调、管理，忽视激励，至使员工在日常工作中，没有成就感，流动速度快。

2、在员工的激励方法方面缺乏有效的措施、形式单一。大多数的酒店还只是停留在薪酬加福利的形式。

3、薪酬的激励作用没有发挥出来。现在多数国内酒店实行的还是按岗定级的工资体制，一般员工的工资不高，干好干坏，同一报酬，员工积极性不高。

4、培训没有发挥激励作用。酒店的培训是酒店的一项关键工作，关系到酒店的生存与发展。这项工作虽然在酒店中都被认为应该给予充分的重视，但在酒店的实际工作中却不能有效地实施，只流于形式。

调查体会：

我国酒店在员工激励中尚存在一些需要改进之处，我们必须找出导致问题原因，为我们更好地管理员工提供依据。其实，造成以上问题的原因是多方面的，不仅有酒店管理本身的问题，也有传统管理思想的影响。主要表现在以下几方面：

一、传统观念的影响

（一）对职业传统看法的影响。在我国酒店业中普遍存在着一种观念：服务人员吃的是青春饭，只有在年轻时才能从事这一职业，到了一定的年龄就不适合继续做下去；如果有升迁的机会做管理人员，那么还可以接着在酒店里工作，否则就只好另寻他职。

（二）对“员工第一”与“顾客第一”关系的对立认识。长期以来，酒店是贯彻顾客满意度的典型。“客人就是上帝”在酒店里得到了淋漓尽致的体现。其实在传统的思维里存在着两个误区：其一是顾客满意必须以牺牲员工满意为代价，其二是顾客满意和员工满意不相干。其实顾客满意和员工满意完全是一致的，只有首先做到令员工满意，酒店才能够提供优质的、令客人满意的服务，才有可能实现顾客的满意。

（三）“以人为本”的思想没有运用到普通员工中。近年来，在中国企业纷纷刮起“以人为本”、“员工第一”的管理理念，酒店业也

不例外。但仔细考察这些管理思想和方法的实际应用，以及一些学者的相关研究论著，我们发现，他们的研究对象集中在了酒店中的“关键”员工，即高级管理人员、技术人员、知识员工、高素质人才等等。企业中的管理人员、技术人员等固然重要，但在酒店这一特殊的行业中，普通员工的重要性是不能忽视的。

二、没有形成良好的企业文化

企业文化直接影响着企业员工价值观和职业操守，员工在酒店中的行为受到酒店所建设的企业文化的影响。当前酒店业中存在两种企业文化：一是“以老板为中心”的企业文化；另一个是“以顾客为上帝”的企业文化。两种不同的企业文化培育出不同素质和理念的员工，因而在工作中会给客人以不同的'感受。

三、缺乏与员工激励相配套的制度

科学有效的激励需要制度的保证，然而我国大多数星级酒店中，在政策的制订上，极少考虑从员工激励角度出发。因此，无论是组织结构还是员工的招聘、管理、开发等制度，都没能体现和发挥其对员工的激励作用。

（一）激励制度没有结合员工的真实需要。许多企业在分析员工的需要、制定激励政策时，往往是凭借管理者的主观臆断进行的。而事实上，每个员工都有他们自己的心理需求和人格取向。由于管理者与普通员工所处地位的不同和分工的差别，他们很难确切地把握员工的真实需要。

（二）缺乏开发性的人力资源管理制度。只重视企业员工的管理，

而忽视员工潜能的激发，是酒店人力资源管理的误区。表现为，偏重各种约束性企业制度规范的制定，而在激励方面缺乏科学的人事录用、功绩晋升和促进员工进取的配套制度。管理是一种协调行为，而激活是一种促进措施。酒店须要把激发人的热情，增强人的能力作为现代人力资源管理的重要目标。

1、录用制度。员工流失率增大往往是件酒店不愿意看到的事情，不仅白白耗费了大量的培训费和人力，还会影响到酒店本身的经营活动，给人事工作带来更大的负担和压力。造成这种局面是与现行的酒店录用制度分不开的。酒店现行的招聘方式是等待应聘者上门，而不是主动向应聘者宣传自己，吸引他入店就业；在人员选拔上也缺乏可操作性及科学性。员工被录用工作以后，他们大多数都会在原岗位工作到离店为止，很少有调岗和提拔的机会，对企业经营理念不熟悉、不理解，也不关心。大多数人离店的原因是因为他们对酒店工作产生了厌倦的情绪。这种用人之道，忽视了员工对酒店归属感的培养、忽视了员工对发展的欲望，机械地把人看作是机器，是静态的人事管理方法。

2、培训制度。一方面，酒店在用人上急功近利。酒店在对员工进行培养时只要求员工能够尽快独立值台服务，而对思想教育上普遍比较放松，这种做法，制约了酒店员工整体水平的提高和良好的企业文化的形成。另一方面，酒店的培训没有针对员工的实际需要。由于员工知识水平、服务技能、思想观念各不相同，对培训的需求也不一样。员工在酒店中经过多次重复的技能和职业道德培训后，他们通过培训

所能够获得的信息变得有限，渐渐成为培训活动中的被动参与者。

3、升迁制度。员工在工作中都希望工作得到肯定，并且有一个回报。然而，我国酒店在对员工的使用上重经历，轻潜力的现象较普遍，这直接影响了人力资源在酒店运营中的效用。酒店从业人员的素质低、年龄小，因此酒店常常担心他们没经验没学历，难以胜任其他岗位工作，而将他们局限于日常的服务操作工作。酒店普通员工也很少有掌握更多信息、为酒店出谋划策、管理酒店的机会。

（三）缺乏保证员工潜能发挥的支持性制度。酒店细致的制度管理使得酒店各岗位的运转程序非常明确。员工尤如是在一个大的生产线上，必须按程序的要求重复着各项工作。一系列的工作检查制度，障了酒店正常的运转，是必不可少的。但是在酒店中常出现一种现象，由于工作环境、部门差异等原因，使得在执行制度的过程中也会存在产生产品质量的差异。由此看来，管理者不是建立起了一整套的规章程序就万事大吉了。

（四）刚性的组织结构。

目前我国酒店多采用直线—职能制这种刚性组织结构形式进行管理，这要求员工严格遵守命令统一原则，不论上级是对是错，都必须绝对服从，领导对工作限制太多，员工在决策中缺乏参与。这种组织结构造成组织目标（要求员工服从）与员工个人动机（要求自我实现）之间严重的冲突，导致员工产生各种消极心理，在酒店中缺乏成就感。

由以上考察和分析，我们不难发现，中国酒店业在员工管理与激励方面的研究和实践存在很多不足。然而酒店的激励工作又是至关重要的，是酒店取得经济效益的重要保证。酒店管理者正确的激励可以激发全体员工的良好动机与积极性。因此，要扭转酒店业员工工作的低效状态，使中国酒店业健康发展，迎接国际竞争的机遇和挑战，酒店管理者就必须充分认识到人力资源对酒店产生的重大作用和影响，重视员工的心理，关注员工的情绪，了解员工的思想，合理地利用酒店人力资源管理活动，激发员工的工作积极性。