门店薪酬绩效方案

倚栏轩整理的门店薪酬绩效方案（精选4篇），提供参考，希望对您有所帮助。

门店薪酬绩效方案 篇1

1 目的

1.1.造就一支具有高素质、高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制；

1.2.及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作改进做好准备；

1.3.将考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理和工作效率；

2 原则

2.1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的事实表现为基本依据；

2.2.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

3 使用范围

企业下辖所有门店

4 总部绩效

4.1.总部员工工资采取1+X+Y的薪资政策。

4.2.“1”代表员工的月基本薪水。

4.3.“X”代表员工的季度奖金

4.4.“Y”代表员工的年度奖金

4.5.关于1+X+Y的薪资比例为48%+36%+16%。

4.6．关于员工入职薪资从2014年9月起一律以年薪制核算，其年薪总额的48%/12个月为月基本工资。每季度完成公司规定的职务量化要求可获得年薪总额的36%/4季度作为季度奖金。年终达到公司综合考评要求可获得年薪总额剩余的16%作为年终奖金。

4.7．关于绩效奖金部分，总部员工的年终公司福利奖金分为个人绩效奖金、企业绩效奖金。

4.8.个人绩效奖金：完成公司规定工作业务量的30%以上，公司给予员工按照超出系数乘以两个月基本工资作为奖金。

4.9.企业绩效奖金：企业年终盈利超出预期20%以上部分的10%作为企业绩效奖金，按照奖金分配方案发放给获得个人绩效奖金资格的员工。

5 门店员工考核标准

5.1.公司的考核门店的标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面；

5.2.不同服务类的员工，其考核标准的也不一样，具体如下：

5.2.1.员工划分为经营管理类与技术服务类类；

5.2.2.业绩考核组成方式、占比率：员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

6 考核与奖惩

6.1.晋升和重用的员工：

6.1.1.连续三次超额完成业绩,并且综合评分均达到80%以上的，如有新岗位或缺岗，优先考虑提拔和任用；

6.1.2.如有人员转正（学徒、实习生除外）/级别晋升/岗位晋升，必须在此前二个月内，全面完成店内制定的指标和综合评分达到70%以上；

6.2.不称职员工：

6.2.1.降级员工

连续三次完成业绩低于目标业绩60%的，综合评分低于50%的；

二次以上排名均在所有门店员工综合评分排名表最后一位的；

职位和工资待遇降一级。

6.2.2.需辞退的员工

连续三次完成业绩低于目标业绩50%的，综合评分低于40%的，按劝退处理。

7 考核期限

7.1.中级技术职称（含）以上的人员，入职后第二月开始下达业绩指标；

7.2.中级技术职称下的人员，入职2个月后，开始下达业绩指标；

7.3.由门店负责人制定和下达，当事人需书面确认

7.4.由运营管理部负责门店负责人的任务的指定，并书面确认

7.5.店面负责人的绩效考核在门店运营日起下达

8 员工业绩考核的指标分解要求：

8.1.由店长全权负责门店业绩指标的分解和落实；

8.2.业绩指标制订过程，要本着充分尊重当事人意见，协商讨论的原则进行，确认的业绩指标需要当事人签字确认；

8.3.如果确实有分歧，店长无法解决，提报申请，营运部派专人进行现场制订，方案为最终标准，如有员工再不能接受，相关当事人将按劝退处理；

8.4.门店业绩指标的分解方案需要本人、店长签字后，每月报营运部审批、存档。

9 门店绩效方案：

9.1.门店绩效统一由前一个月30日由运营部统一发送给每个门店的店长、店助（总

经理、销售经理、会员经理）确认。

9.2.门店绩效方案的制定依据前一个月的`有效营业额+10%，同时门店的营业指标制定根据不同情况，总部有20%的总额调配升降权。

9.3.门店技师按照护理数量提成，包括不限于洗车业务，其月提成额度按照其护理数量的总额所产生的总价值的2%作为技师提成。

超出业绩指标20%的月份，提成比例3%。

超出业绩指标50%的月份，提成比例5%。

9.4.门店的店长、店助（总经理、销售经理、会员经理）根据门店完成业绩总量的价值区间获得提成收益。

未能完成月业绩指标，按照实际完成业绩/单月业绩指标*实际月工资发放工资。

未能完成季度业绩指标，按照实际完成业绩/单月业绩指标*实际季度额定奖金.（蓝色图锐斯门店店长店助无季度奖金，如未完成降一级。）

超过月业绩指标的20%以上，按照单月业绩指标/实际完成业绩*实际月工资发放奖金。（季度奖金同理）

超过月业绩指标100%以上，门店整个运营团队可获得百分比以上的10%作为门店绩效奖金，当月发放总奖金的50%。如季度业绩指标超过50%以上发放剩余的50%奖金。

10 门店竞争方案：

10.1. 图锐斯门店按照等级一共划分为7个等级。

10.2.图锐斯门店销售奖励：

图锐斯门店设置个人销售业绩奖（店长、店助、销售经理、会员经理）1名

奖金额度：1000元

图锐斯门店设置个人销售业绩进步奖（店长、店助、销售经理、会员经理）1名

奖金额度为最差销售人员当月所扣除部分的工资。

图锐斯门店设置团队门店业绩奖1名

奖金额度为每人300元现金奖励以及最差业绩门店扣除的工资部分。

图锐斯门店设置门店业绩拯救奖：

凡是自愿管理业绩倒数后三位的门店并在当月完成公司制定的业绩指标，获得其实际工资的20%作为奖金。

图锐斯门店设置最佳技术服务奖：（当月服务产品总金额最高的技师）

奖金额度1000元。

图锐斯门店设置团销最佳业绩奖：（每季度企业合作订单价值最高的门店）

奖金额度：季度企业订单总利润的1%。

10.3.图锐斯门店经营奖励：

凡是单季度完成业绩指标超过30%的门店团队可向公司申请调换管理任意图锐斯门店。

如发生门店经营权选择冲突，按照超过季度业绩指标的百分比来排列选择顺序。

门店团队的更换，到店团队的基本薪资自动与所在门店的薪资标准匹配。

例：金色门店团队降级到管理蓝色门店，其薪资水平降至蓝色门店水平。

门店团队的更换仅限店长、店助（总经理、销售经理、会员经理）

凡是单季度完成业绩指标超过50%的门店团队更换门店管理权的时候可以携带包括技术团队的人员。

10.4.门店技师的晋升标准：

图锐斯门店技师共分为7级，分别为技术学徒、普通技术、中级技师、高级技师、特级技师、专家技师、国际技师。

技师晋升条件除按照其技术掌握程度占晋升评分的70%，其完成的护理服务的业绩数量也计入升级标准，占总评分的30%。

门店薪酬绩效方案 篇2

一、考核对象

餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

二、考核内容与标准

1、问题发生率（月）

（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数

注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的`班组不超过2人（次）。

2、工作落实情况（月）

餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

3、全员销售（月）

（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

4、经营指标达标率（月）

（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

5、员工满意率（季）

（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

（2）计算方法：每季度进行一次

计算公式：员工满意项目总数%项目总数

项目总数=参与问卷人数X项目数

注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行

（3）应达指标：员工满意率不低于85%

（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

6、员工流失率（年）

员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）

（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。

三、考核结果（年）

每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

门店薪酬绩效方案 篇3

为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

一、工资构成

1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发

1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序

依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

五、其他事宜

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

如何使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩，使企业经济效益与职工收入、基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，既能反映职工动态的技能差别和静态的岗位差别，又能体现职工潜在的劳动差别和合理的工资差别，建立达标效益工资分配制度是一种尝试，努力促进和搞活我们企业的内部分配。

一、实行达标效益工资制度的必然性

从我们企业实行了岗位工资制，为劳动制度改革起到了积极的作用。但从几年来的操作实践看，现行岗位技能工资制也存在着一些与资产经营责任制不相适应的问题，主要表现在几个方面：

1.岗位工资与职工的技术水平、工作热情相脱节。技术水平、工作热情不同，岗位工资却相同。出现了工资高技能低、态度差等劳动报酬不合理现象。

2.岗位之间工资差别小的格局仍然存在。岗位工资没有拉大不同类别劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的工资差别。岗位与岗位间，同一岗位间利益均分现象严重，合理的工资差别没有体现出来，同一岗位同一标准工资，形成了岗位“大锅饭”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。

3.岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动热情等差别的工资单元，岗位间相对工资差距过小，使职工积极性受到较大影响。使职工不愿向技术要求高、责任风险大的岗位流动。并且工作积极性无法提高。

4.工资结构单一既削弱了岗位工资的力度，又增加了基层单位内部管理的难度，许多车间为提高职工工作热情伤透脑筋，不仅致使职工工作热情不高，还导致某些领导管理热情不高。

为了把劳动的过程与结果作为分配的主要依据，让职工的劳动报酬与企业经济效益和个人的劳动过程及成果紧密挂钩，充分调动关键工种、关键岗位和关键人员质量意识、节能降耗的积极性，使职工自觉向技术要求高、责任风险大的岗位流动，必须拉大职工工资与岗位重要性的分离现象。

为了加强职工的工作热情与工作质量，应增加考核工资部分并提高考核工资在职工工资收入中的比例，进一步拉开岗位收人差距，充分发挥工资的“杠杆”作用。因而，推行达标效益工资制度，坚持工资总额与经济效益挂钩的同时，充分体现质量优先，效率优先、节约优先的原则。以劳动过程及结果决定收入的原则，是促进企业发展的必然之路。

二、实行达标效益工资分配的基本理念

实行达标效益工资制度，就是要取消岗位工资考核力度过小的弊端，加大岗位工资区别，并在岗位工资中分等，拉开其差距，实行新的达标工资标准和考核工资分配。

达标工资的确定。是在全面进行岗位劳动评价的'基础上，根据职工所在岗位，所任职务的责任大小，工作的难易程度，岗位要求的专业水平和工作能力，经测算确定的工资。根据本单位现行岗位技能工资标准的额度，确定新的达标效益工资

岗位分级的特点。一是沿用了原岗位工资标准；二是拉开了同岗位之间考核工资的差别，加大了考核分配力度；三是职工技能、企业效益、达标工资三者之间既联系又对应，执行时有据可依；四是按职工技能对应达标工资，保证了职工技能等级越高得到的达标工资越多，有利于调动职工学习技术的积极性。

三、实行达标效益工资分配的具体想法

达标工资标准。其原则是：一是职工收入控制在现行标准以内；二是去除基本工资外，达标工资控制在60％左右，考核工资控制在40%为宜；三是根据职工的工作过程与结果，每月根据考核结果，有上下调整达标工资的空间。四是单位分配时可内部进行再调整。

达标工资档次调整标准。达标档次等级对应现行岗位工资。管理人员、专业技术人员及工人岗位按档次直接对应其岗位工资标准，效益工资。根据本单位生产经营（工作）任务完成情况确定效益工资基数。实行达标效益工资分配，必须与责任成本核算相联系，与单位经济效益完全挂钩。以充分调动职工为企业争创效益的积极性。

考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的部分，也是确立的达标工资高低的主要依据。

实行考核工资主要根据所任职务、水平、责任大小、岗位难易程度等的区别，确定考核系数。可按主要领导、副职、管理人员、技术人员、其他人员岗位不同进行不同考核。

实行达标效益工资分配应注意。高技术与低技术差别的关系。在同一岗位中，存在技术高与低的差别，应以通过考核考评来确定达标分等，必要时可将等次拉得大一些，以鼓励职工学习技术，爱岗敬业。

实行达标效益工资后，在同岗位工作，技能与热情不同时工资的无差别仍然有可能存在，为了克服同岗位工资平均分配的倾向，必须建立起一种经过严格、长期的考核办法。杜绝照搬现象的发生。

实行达标效益工资制度，这种工资二次分配政策是贯彻落实按劳分配原则最有效最直观的分配形式，是促使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩的有力措施。

门店薪酬绩效方案 篇4

为了加强xx餐饮管理，全面提高xx餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本办法。

一、考核方案的组织机构

1、公司设立员工考核领导小组。

组长：xx。

副组长：xx。

考核成员：xx。

2、考核分三级考核形式。

（1）部门内部考核；

（2）公司组织专人考核；

（3）公司领导抽查检查。

二、员工考核方案的原则

1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。

2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。

3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。

4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。

5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。

6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。

7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。

8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。

9、考核与晋升相结合的'原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。

10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。

三、考核依据

公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书（或职务说明书）所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。

四、考核时间

每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。

五、考核的实施

1、对员工的考核。

（1）每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。

（2）服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量（执行服务流程及服务规范的情况）、个人及服务区域卫生、服务质量（服务客人意见评定）、团结协作及服从、精神文明。

（3）客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。

（4）公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。

（5）公司领导随时对各部门人员抽查考核。

2、对公司领导的考核。

公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。

（1）对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。

（2）公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。

3、考核形式。

公司制定xx工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。

4、员工分值的计算。

员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。

5、xx公司各部门的考评。

xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为xx的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。

6、考核标准。

（1）xx公司员工手册。

（2）xx公司各岗位说明书或岗位职责。

（3）xx公司卫生细则及评分标准。

（4）xx公司奖惩规定。

六、考核结果的应用

1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。

另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。

2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。

先进员工奖金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。

3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：xx元。

4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。

5、xx各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为xx元。

6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工；如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。

7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励；有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。

8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。

9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级

10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。

11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。

12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分；菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。

七、自本办法发布之日起，公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。

八、本办法解释权归xx公司所有。